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Don Faul 曾是圖像社群應用程式 Pinterest 的營運長，也曾在知名企業 Google 和 Facebook 工作。在這三家公司工作後，Faul 了解到企業的領導人，要能夠說出好故事，才能打動員工！本文深入了解 Don Faul 在矽谷工作學到了什麼，他又有什麼故事能與我們分享！

本文四大重點：1. 帶人靠說服力，而不是靠頭銜。2. 挫敗的故事，更要有勇氣承認。3. 用優秀員工的故事來激勵團隊士氣。4. 勵志故事需要掌握的三個訣竅。

1. 帶人靠說服力，而不是靠頭銜

矽谷的工作環境，需要主管階層領導小型團隊迅速做出決策，即使在高壓下，也能快速適應環境以及冷靜處理事情。

近年來，有越來越多美國退役軍人，在退伍後投身科技業。不論是新創公司，還是 Google、Facebook 這種大公司，都可以看到退役軍人的身影。正是因為在軍隊的訓練，讓退役軍人可以應付矽谷的瞬息萬變，適應工作環境。

2003 年，Don Faul 從美國海軍退伍。退伍後，他進入了史丹佛大學的商學院，但是，他的就業路並不順遂，無法獲得任何公司的面試機會。在一位同樣也是退役軍人的朋友牽線下，Faul 有機會去 Google 面試，也順利獲得工作機會，開啟了 Faul 的矽谷職涯。

剛開始加入 Google，Faul 坦承他很不適應。因為在帶領軍隊時，Faul 需要做的，是做出好的決策，士兵會聽從、信任上級做出的決策；但在帶領 Google 的員工時，決策不是屬於一個人的，而是主管和下屬都能夠接受的決定。員工有權了解每項決策背後的原因，而 Faul 也需要聽取員工的意見，從他們身上學習。

2008 年，Faul 離開 Google，加入了 Facebook。在 Facebook 的期間內，Faul 也體認到 Facebook 獨特的企業文化。如果說，Google 需要讓員工參與決策的話，Facebook 的員工擁有更多的選擇權，即便是上層分派的任務， 員工仍可質疑主管的決定。Faul 說，每當遇到這種情形，就要思考自己「說服力夠不夠」、「有沒有足夠影響力」讓別人願意接受自己的想法，而不只是因為「主管」的頭銜。

從退役軍人到矽谷主管， Faul 在過程中學到了「如何藉由說出好故事，來打動人、激勵人」。他提出了具體的三種故事，讓領導者能夠應用，也分享了他自己的經驗。 這三種故事，分別是：挫敗的故事、優秀員工的故事和勵志故事 。

2. 挫敗的故事，更要有勇氣承認

Faul 認為，若是領導者能將自己挫敗的故事告訴員工，將有助於建立信任。因為 當領導者願意分享自己過去的失敗經驗，他們會拉進與員工間的關係，因為分享自己的弱點反而更能拉近彼此的距離 。

再者，當員工知道領導者也曾經失敗過，但最後卻能走出失敗並成功，這能夠鼓勵員工要敢於冒險，不要因為害怕失敗，或為了追求完美，而過度小心翼翼。

Faul 承認，很多第一次擔任新創科技公司領導者的人，是不願意分享自己的弱點、挫敗經歷的。「你不願意示弱，很可能是因為你想要說服其他人，甚至是你自己，你夠資格站在這裡，你擁有過人才能，而不是個騙子。」

但是，在 Facebook 營運長 Sheryl Sandberg 和執行長 Mark Zuckerberg 的影響下，Faul 也漸漸願意分享自己曾經挫敗的故事！和 Sandberg 共事的期間，Faul 就常常聽到 Sandberg 以自己為例，告訴員工她做錯什麼決定，又是如何從錯誤中站起來，並持續邁向成功。

當 Faul 在 Pinterest 時，他也常常分享自己遇到挫敗的故事。在 Pinterest 早期，他負責和公司文化有關的專案計畫。「我知道在這些專案裡，我做出了一些錯誤的決策，搞砸了很多工作。這是我作為 Pinterest 主管以來，遭遇的重大失敗，當時我非常自責，但我必須挺過去，承認失敗，為自己的錯誤道歉，反覆思考和分析失敗的原因，那真的是一段艱難的時間。」

但是，Faul 並沒有掩蓋錯誤，相反地，他向員工坦承了錯誤。每當遇到類似的挫敗經驗時，他還反覆分享了失敗的故事。因此，Faul 最終戰勝了挫敗，他為 Pinterest 取得極大成功。

2015 年，Faul 決定離開待了三年的 Pinterest，而 Pinterest 給予祝福，並感謝 Faul 對公司的貢獻！公司發言人說：「在 Don 的帶領下，我們公司的團隊規模從個位數，到超過一百人，並讓公司不只在美國境內成長，甚至擴展到全球。因為有他，公司才能有如此有默契的團隊文化！」

3. 用優秀員工的故事來激勵團隊士氣

Faul 分享了兩個與優秀員工有關的故事，分別是他在 Faceboo k 和 Pinterest 遇到的故事。

Faul 提到，在公司裡面，要讓員工提供建議給主管階級，是一件難事，尤其是大規模的公司，又會變得更困難，因為沒有人想要得罪主管。但是，一再提醒員工給與意見是好事，也不見得真的能讓員工開口。所以，最好的方式是，利用優秀員工的故事，來激勵其他員工，讓大家都願意開口 。

在 Facebook，有一個廣為人知的故事。一位實習生有機會向一位主管提出問題。這位實習生利用這個機會，針對主管電視訪談的內容，提出了建設性的回饋。「如果你認為你的意見可以讓主管變得更好，那麼就坦率地說出你的意見。」而為了鼓勵大家都能這樣做，這位實習生的故事便一直在 Facebook 公司內部分享，而員工也了解。勇敢說出己見，將能夠幫助公司更進步。

第二個例子則是 Faul 曾任職的 Pinterest。Pinterest 的 CEO Ben Silbermann 每次召開公司全員大會的時候，總會在一開始分享其中一位客戶的故事。當然他每次分享的故事都不同，以及故事裡的員工是如何為公司和為客戶帶來成就的。這一樣來，大家能從 Silbermann 分享的這些故事裡，清楚了解公司的任務和大家應該努力追求的目標。

要讓員工給予領導者建議，是不容易的，因為每個人都不敢說出真心話。所以，想要鼓勵員工發表意見，最好的方式就是表揚這些「有勇氣的」優秀員工。所以，領導者或是主管要多多分享這類的故事，讓其他員工也願意試著提出意見，也才能透過故事的傳頌，讓公司價值觀深入人心。

4. 勵志故事需要掌握的三個訣竅

員工和公司的關係是需要謹慎拿捏的，否則，員工不見得會認可公司的創立目標、經營方針。因此，勵志故事正扮演了維持員工與公司關係的重要角色。而且，對創辦人、領導者來說，他們除了要去講這些勵志故事，更要從這些故事中學習，貫徹他們的目標！

那麽，講勵志故事時，又有什麼訣竅是應該掌握的呢？

第一點，勵志故事要能激勵人心 。例如：未來會如何、可以怎麼行動、能夠成功的能力等，都是勵志故事會提到的。人們喜歡透過嘗試新事物，來學習、成長，所以不應該害怕給自己訂下高標準，不要害怕失敗的結果，只要願意跨出第一步，就是有所收穫。

第二點，勵志故事要能引起人們的競爭意識 。人們往往想成為最好的，所以會有競爭的心態。不過，不要在故事中提起對手公司，而應該是與自己競爭，例如，提到公司去年的營收數字，或是上個月的顧客成長。人們要競爭的是自己，若是模糊焦點，反而會達到反效果。

第三點，在故事裡講出對自己、對公司的自信 。在講故事時，你要表現自信，讓聽眾認為，你比其他人更有信心，而且你也能夠看到未來的成果。

要能說出好的勵志故事，Faul 也告訴我們，練習是必要的，因為當你過度執著在「激勵他人」時，可能會忽略故事本身意涵，反而毀了整個故事！

從 Faul 如何進入矽谷，看到他在 Google、 Facebook 、Pinterest 的故事，還有他整理出的三種「說故事」要點，或許企業領導者也可以試著採納這個方法，拉近與員工的距離，建立不同的企業文化！